Betriebsbedingte Kündigung - Anforderungen an den Nachweis außer- und innerbetrieblicher Kündigungsgründe

Gerade in Zeiten eines schwachen Arbeitsmarktes wächst die Bedeutung der betriebsbedingten Kündigung. Nicht selten jedoch erweist sich die vom Arbeitgeber häufig übereilt ausgesprochene Kündigung im Nachhinein als unwirksam. Dies insbesondere dann, wenn es dem Arbeitgeber im Rahmen einer vom Arbeitnehmer anzustrengenden Kündigungsschutzklage nicht gelingt, die zum Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung berechtigenden Gründe darzulegen und zu beweisen. Die Arbeitsgerichte stellen hieran hohe Anforderungen. Kündigungsschutzklagen zeitigen nicht selten Erfolg.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Personalbedarf nicht mit dem Personalbestand übereinstimmt. Die Diskrepanz zwischen Angebot an und Nachfrage nach Arbeitsleistung im Betrieb kann dabei auf außer- oder innerbetriebliche Gründe zurückzuführen sein. Typischer außerbetrieblicher Grund ist der Auftrags- oder Umsatzrückgang eines Unternehmens, typischer innerbetrieblicher Grund ist die in einer unternehmerischen Entscheidung fußende Umorganisation von Arbeitsabläufen. Beide Gründe sind grundsätzlich geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
Soweit der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist, gilt es für den von einer betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer keine Zeit zu verlieren. Der gekündigte Arbeitnehmer kann nämlich innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang Kündigungsschutzklage erheben und hierdurch die betriebsbedingte Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Prüfung unterziehen. Den Arbeitgeber treffen dann abhängig vom Vorliegen eines außer- oder innerbetrieblichen Kündigungsgrundes unterschiedliche, oft nur schwer zu erfüllende Nachweispflichten.
Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf außerbetriebliche Gründe, hat er den Auftrags- oder Umsatzrückgang anhand betriebswirtschaftlicher Zahlen nachzuweisen.
Freilich ist ein nachgewiesener Umsatzrückgang allein nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Der Umsatzrückgang muss vielmehr, soll er als Kündigungsgrund herhalten, auch ursächlich für einen Rückgang des Bedarfs an Angestellten sein. Hierfür trifft den Arbeitgeber die alleinige Darlegungs- und Beweislast. Den Ursachenzusammenhang zwischen Umsatzrückgang und geminderten Personalbedarf kann der kündigende Arbeitgeber in aller Regel jedoch nur sehr schwer nachweisen. So kann ein Umsatzrückgang etwa auf die Gewährung von Rabatten oder Preisnachlässen zurückzuführen sein. Es liegt auf der Hand, dass hierdurch der Bedarf an Personal in keiner Weise gemindert wird.
Eine Kündigungsschutzklage, die sich gegen eine allein auf außerbetriebliche Gründe gestützte betriebsbedingte Kündigung richtet, hat daher in aller Regel beste Aussicht auf Erfolg. So gibt es bislang nur wenige Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG), in denen die Kündigung aus rein außerbetrieblichen Gründen akzeptiert wurde. Ein Arbeitgeber, der sich zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung entschlossen hat, wird daher versucht sein, diese auf innerbetriebliche Gründe zu stützen.
Ein zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung berechtigender innerbetrieblicher Grund liegt vor, wenn eine unternehmerische Entscheidung Ursache für den reduzierten Personalbedarf ist.
Der kündigende Arbeitgeber hat hierbei im Kündigungsschutzprozess zunächst nachzuweisen, dass überhaupt eine die Umstrukturierung des Betriebs betreffende Unternehmensentscheidung getroffen wurde. Dies gelingt in der Regel durch Vorlage eines dies dokumentierenden Beschlusses der Geschäftsführung bzw. der Unternehmensleitung. Sodann hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass durch die Umsetzung der getroffenen Entscheidung der Bedarf an Arbeitskraft sinkt.
Kann der Arbeitgeber die vom Arbeitsgericht geforderten Nachweise nicht erbringen, hat dies regelmäßig die Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung und – soweit sich die Parteien nicht auf den Abschluss eines Abfindungsvergleichs einigen – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zur Folge.
Der Arbeitgeber sollte sich daher vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung über die ihn im Falle einer gegen ihn erhobenen Kündigungsschutzklage treffenden Nachweispflichten im Klaren sein und diese schon vor Ausspruch der Kündigung beachten.
Auf der anderen Seite sollte der gekündigte Arbeitnehmer immer die Erhebung einer Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen. Dies insbesondere dann, wenn absehbar ist, dass der Arbeitgeber die geforderten Nachweispflichten nur schwer wird erfüllen können.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten daher die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage frühzeitig unter Berücksichtigung der einzuhaltenden Nachweispflichten prüfen und im Zweifel hierzu anwaltlichen Rat einholen. So kann der Arbeitgeber bereits vor Ausspruch der Kündigung die Gefahr eines drohenden Kündigungsschutzprozesses kalkulieren und das damit einhergehende Kostenrisiko gegebenenfalls minimieren. Auf der anderen Seite kann der Arbeitnehmer nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung unter Berücksichtigung der dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess obliegenden Nachweispflichten absehen, ob es ratsam ist, vor dem Arbeitsgericht um den Arbeitsplatz zu kämpfen oder sich mit dem Arbeitgeber auf eine angemessen hohe Abfindung zu einigen.
Der Autor ist Sozius der Rechtsanwaltskanzlei Wagner Halbe Rechtsanwälte in Köln und berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer in allen Fällen des Arbeitsrechts. Wagner Halbe Rechtsanwälte - Köln
Rechtsanwalt Jörg Halbe, LL.M. oec.
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Quelle: openpr - Betriebsbedingte Kündigung - Anforderungen an den Nachweis außer- und innerbetrieblicher Kündigungsgründe